Vetoquinol Document de référence 2017

2 Vetoquinol J Document de référence 2017 J Rapport financier 63 RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE VETOQUINOL Informations sociales La catégorie de techniciens est la plus représentée en raison de l’activité pharmaceutique de production et de développement qui nécessite de nombreux techniciens de laboratoire et administratifs. L’industrie pharmaceu- tique nécessitant des compétences élevées, la catégorie « ouvrier » est proportionnellement plus faible. Par ailleurs, Vetoquinol sous-traite une partie de sa production à des sociétés qui maîtrisent des technologies non détenues en interne. 2.2.2 Embauches et licenciements Vetoquinol consolide mensuellement tous les mouve- ments de personnel au sein de l’ensemble de ses entités afin de suivre notamment les taux de rotation du person- nel. Le taux de départ volontaire au sein du Groupe pour 2017 est de 10,9 % soit légèrement supérieur à 2016 (10,5 %). C’est un indicateur clé suivi par la Direction des Ressources Humaines : • Hors Inde, le taux descend à 7,6 % en 2017 comparable à celui de 2016 de 7,3 %. • En Inde, à noter une stabilisation du taux de départ aux alentours de 25 %. C’est une amélioration significative comparée à 2014 qui remontait un chiffre de 37 % et par rapport au reste de l’industrie indienne. 2.2.3 Recrutement, intégration et rémunération Vetoquinol fait des efforts particuliers en matière d’inté- gration de ses nouveaux collaborateurs. Des parcours d’intégration individualisés de plusieurs semaines sont prévus pour les cadres qui rejoignent l’entreprise. Pour connaître les réalités du terrain, les cadres dirigeants, qui intègrent l’entreprise, tournent avec un délégué vétéri- naire chez des clients et passent quelques jours au sein des services de production. Les responsables de fonctions dans les filiales bénéficient en général d’un parcours d’in- tégration d’au moins une semaine au siège du Groupe. Ils participent également aux séminaires métiers internatio- naux organisés par chaque fonction Groupe. Une journée d’accueil est régulièrement organisée pour tous les nouveaux salariés. Chacun peut donc comprendre l’entreprise et ses contraintes, le secteur de la santé animale, les métiers, les produits, les grands processus et les valeurs de l’entreprise. La Société revalorise les rémunérations de ses salariés tous les ans, soit de façon unilatérale, soit après la signa- ture d’un accord salarial avec les partenaires sociaux locaux, lorsque cela est applicable. Comme suite aux résultats du baromètre « Great Place to Work » en France, la politique de rémunération 2017 intégre la dimension d’équité interne, en plus de la perfor- mance individuelle et la comparaison de la rémunération par rapport au marché du travail (compétitivité externe). La force d’attraction du Groupe réside dans ses valeurs familiales, sa culture d’entreprise, ses projets de dévelop- pement notamment à l’international, ses ambitions, ses périmètres larges de responsabilités. En fonction des législations existantes dans les différents pays, le Groupe peut mettre en place des plans com- plémentaires pour assurer aux salariés de meilleures conditions de remboursement de leur frais de santé ainsi qu’une couverture invalidité/décès. 2016 2017 + 26,6 % 558 563 Cadre + 27,1 % 537 575 Force de vente - 30,5 % 657 647 Technicien, employé - 15,8 % 332 335 Ouvrier 2 054 2 120 Total 2.2.1.5 Répartition par catégorie socioprofessionnelle