Vetoquinol Document de référence 2017

2 Vetoquinol J Document de référence 2017 J Rapport financier 65 RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE VETOQUINOL Informations sociales 2.2.5 Organisation du dialogue social Vetoquinol respecte les législations locales en matière de dialogue social. Les instances représentatives des salariés sont constituées et fonctionnent normalement dans les cadres légaux qui sont les leurs. Les salariés français du Groupe ont élu leurs représen- tants en 2013. Les nouvelles instances sont en place jusqu’à fin 2017. Dans le cadre de la nouvelle législation française, les mandats sont prorogés jusqu’à fin 2018, date à laquelle sera mise en place la nouvelle instance de représentation du personnel. Une organisation syndicale est présente dans l’entreprise (CFDT). En Pologne, le dialogue social se poursuit avec les repré- sentants du personnel élus par les salariés. En 2016, un comité d’entreprise a été mis en place en Alle- magne et le dialogue social dans la filiale a été établi avec ces nouveaux représentants du personnel. 2.2.5.1 Accords collectifs En France, un accord d’Entreprise a été signé le 27 juin 2017 sur le nouveau plan d’intéressement couvrant la période 2017-2019 (cf. Intéressement). Ces accords s’ajoutent à ceux en cours d’application : • le 9 février 2015, un accord d’entreprise sur l’égalité pro- fessionnelle pour les années 2015-2017 ; • le 18 décembre 2015, un accord sur le travail de nuit pour les années 2016-2020 afin de permettre une meil- leure gestion des investissements lourds au sein de l’unité autonome des injectables ; • le 17 novembre 2016, un accord d’entreprise sur le contrat de génération pour les années 2016-2018. L’usine de Princeville au Québec négocie régulièrement sa « Convention collective », comme le prévoit la législation locale relative aux sites syndiqués. 2.2.5.2 Plan d’épargne entreprise au sein de la Société En France, il existe un plan d’épargne d’entreprise au sein de la Société, mis en place en 1989, géré par la Société Générale Gestion (S2G), par Amundi et par CPR Asset Management. Ce PEE permet aux salariés d’investir leur épargne (par- ticipation, intéressement et versements volontaires) dans sept différents fonds communs de placement. 2.2.5.3 Contrat de génération En France, l’accord d’Entreprise signé le 17 novembre 2016 pour les années 2016-2018, fait suite à un plan d’ac- tions qui s’est terminé en 2016. Directement connecté aux actions relatives à l’égalité pro- fessionnelle, la prévention de la pénibilité, les politiques de recrutement ou encore la mobilité interne, le contrat de génération répond aux trois objectifs suivants : • faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, • favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, • assurer la transmission des savoirs et des compétences. Un état d’avancement est présenté annuellement aux par- tenaires sociaux. Sur ces différents domaines, les principales actions sont les suivantes : • Définir des postes d’entrée dans la vie professionnelle, postes qui peuvent être occupés par des candidats jeunes diplômés ou faiblement expérimentés pour créer des filières d’entrée dans la vie active. • Identifier des salariés intervenant dans le cadre de leurs fonctions dans les universités et écoles pour promouvoir les métiers de l’entreprise. • Mettre en place la mission de salarié « référent » avec pour objectif d’accompagner les jeunes de moins de 30 ans dans les premiers mois de leur activité profes- sionnelle dans l’entreprise. • Mettre en place des entretiens de début de carrière pro- fessionnelle avec pour objectif de faire un bilan sur les deux premières années d’activité. • Créer un guide de l’alternance pour communiquer aux salariés la politique « alternance » et définir les droits et devoirs réciproques des managers et alternants. • Identifier des domaines d’activité dont le recrutement est en tension et pour lesquels l’alternance est utilisée pour prérecruter. • Identifier des postes allégés pour y affecter prioritaire- ment les salariés âgés de 50 ans et plus soumis à des restrictions médicales. • Accompagner les salariés âgés de 50 ans et plus dans leur souhait de reconversion professionnelle. • Affecter 7 % minimum du budget de formation (hors for- mation obligatoire) aux salariés âgés de 50 ans et plus. • Formaliser un parcours d’accueil harmonisé, animé par le salarié « référent » pour les jeunes embauchés. • Identifier dans les bilans d’intégration des jeunes de moins de 26 ans des actions de formation « métier » et les mettre en place. • Favoriser l’emploi des jeunes non qualifiés ou faible- ment qualifiés en leur donnant accès à des stages, en organisant des visites de l’entreprise et session d’infor- mation à la mission locale pour présenter les métiers de l’industrie pharmaceutique et de l’Entreprise. • Créer un livret d’accueil propre aux stagiaires. • Former les managers de la Direction Industrielle sur la prévention et réduction de la pénibilité. • A la demande des salariés de 50 ans et plus de la Direc- tion Industrielle, organiser des formations bureautiques pour favoriser les reconversions professionnelles. • Pour favoriser la coopération intergénérationnelle, orga- niser la fonction tutorale en créant des binômes entre le sénior et son remplaçant. • Pour organiser le départ à la retraite, proposer une information générale sur la retraite. • Aider le collaborateur à son retour en poste après une absence prolongée.